История модели Филлипса: Возникновение, Важность и Современное Применение

Модель Филлипса, разработанная Джекобом Филлипсом в конце 1990-х годов, представляет собой методику оценки возврата на инвестиции (ROI) в области корпоративного обучения и развития персонала. Эта модель стала одним из самых популярных инструментов для измерения эффективности программ обучения и коучинга в организациях по всему миру. Но что стоит за этой моделью и почему она так важна для современных HR-профессионалов?

История возникновения модели Филлипса

Джекоб Филлипс — американский специалист в области корпоративного обучения и оценки эффективности, основатель и президент The Phillips Group. В конце 1990-х годов, осознавая потребность в эффективных методах оценки воздействия программ обучения на результаты бизнеса, Филлипс начал разрабатывать свою модель оценки.

До этого времени существовало несколько методов оценки эффективности обучения, таких как модель Киркпатрика (состоящая из 4 уровней: реакция, обучение, поведение, результаты), но Филлипс считал их недостаточными, поскольку они не позволяли точным образом измерить финансовую отдачу от вложений в обучение и развитие персонала.

Вдохновленный желанием точно показать, как обучение влияет на конечные бизнес-результаты, Филлипс адаптировал классическую концепцию ROI (Return on Investment, возврат на инвестиции) к сфере корпоративного обучения и разработки персонала.

Суть модели Филлипса

Модель Филлипса добавляет пятый уровень к традиционной модели Киркпатрика, который непосредственно измеряет финансовый результат и помогает рассчитать возврат на инвестиции (ROI) в обучении.

1. Уровень 1: Реакция и удовлетворенность участников — Оценка того, как участники воспринимают программу, насколько они удовлетворены курсом и тренером. Это обычно проводится через анкеты и опросы.
2. Уровень 2: Изменения в знаниях и навыках — Измерение того, насколько улучшились знания и навыки участников после завершения обучения. Это может быть выполнено через тестирование до и после курса.
3. Уровень 3: Изменения в поведении — Оценка того, как участники начали применять полученные знания и навыки на практике в своей повседневной работе. Обычно эта информация собирается через интервью, наблюдения и фидбек от коллег и руководителей.
4. Уровень 4: Результаты для бизнеса — Измерение воздействия обучения на ключевые показатели бизнеса: повышение производительности, улучшение качества работы, снижение затрат или увеличение прибыли.
5. Уровень 5: ROI (Возврат на инвестиции) — На этом уровне происходит финансовая оценка. Рассчитывается, какой финансовый результат принесло обучение, насколько прибыль от обученных сотрудников превышает затраты на программу.

Формула расчета ROI:

Значение модели Филлипса

Модель Филлипса стала революционной в сфере HR и обучения, поскольку она предложила способ количественно оценить эффект от обучения. До появления этой модели компании часто не могли четко объяснить, какие выгоды они получают от вложений в развитие своих сотрудников, а также сколько конкретно стоит обучение по сравнению с его результатами.

Модель Филлипса имеет несколько важных аспектов:

• Фокус на бизнес-результатах: Эта модель помогает HR-специалистам и руководителям показать реальное влияние обучения на бизнес-показатели.
• Четкость в оценке эффективности: Четко выделяется уровень 5 (ROI), который позволяет наглядно увидеть, сколько организация заработала или сэкономила благодаря обучению.
• Прозрачность: Модель Филлипса предоставляет прозрачный механизм для обоснования затрат на обучение и доказательства его целесообразности.

Для компании это может быть важным аргументом в принятии решения о выделении бюджета на дальнейшее обучение сотрудников. Если компании удается продемонстрировать высокий ROI на обучение, это может привести к увеличению финансовых вложений в такие программы и усилению их стратегической важности для организации.

Современное значение и применение модели Филлипса

Сегодня модель Филлипса является одним из стандартов в оценке эффективности программ обучения и развития и широко применяется как в крупных корпорациях, так и в малых и средних предприятиях. С ростом внимания к финансовым результатам и эффективности бизнес-процессов, особенно в условиях высокой конкуренции, способность доказать значимость обучающих программ становится решающим фактором для HR-отделов.

Применение модели Филлипса позволяет:

• Доказать ценность обучения: В условиях ограниченных ресурсов компаниям важно понять, какие программы обучения действительно приводят к результатам.
• Оптимизировать программы обучения: Благодаря измерению ROI можно выявить более эффективные методы и курсы, а также сократить или изменить менее результативные программы.
• Привлечь дополнительное финансирование для обучения: Высокий ROI помогает оправдать бюджет на обучение, который можно направить на улучшение программ развития.
• Поддерживать стратегические цели бизнеса: Модель помогает связать обучение с ключевыми показателями компании (такими как рост доходов, повышение производительности, улучшение качества обслуживания клиентов и т. д.).

Современные компании, такие как Google, Coca-Cola, IBM и другие, активно используют модель Филлипса для оценки эффективности своих программ обучения и развития. Особенно это важно для организаций, которые делают ставку на долгосрочное развитие персонала и связывают обучение с общими бизнес-целями.

Пример практического применения модели Филлипса

Представьте, что в крупной компании проходит тренинг по развитию лидерских качеств для менеджеров среднего звена. После обучения проводится исследование с использованием модели Филлипса:

• Уровень 1: Участники тренинга выражают высокий уровень удовлетворенности от программы.
• Уровень 2: После тестирования видно, что участники улучшили свои лидерские навыки, в частности, в области коммуникации и управления командой.
• Уровень 3: Через несколько месяцев после тренинга наблюдается улучшение командной работы и снижение числа конфликтов.
• Уровень 4: Руководители отмечают рост производительности команд, а также повышение уровня вовлеченности сотрудников.
• Уровень 5 (ROI): На основе финансовых данных компании вычисляется, что улучшение эффективности команд привело к увеличению прибыли на 1,5 миллиона рублей, в то время как затраты на обучение составили 500 тысяч рублей. ROI составил 200%.

Этот пример показывает, как можно не только оценить эффективность обучения, но и связать результаты с реальными финансовыми показателями компании, что является ключевым аспектом для руководства.

Заключение

Модель Филлипса стала важным инструментом в арсенале HR-специалистов, предоставляя четкие методики для измерения ROI от обучения и развития сотрудников. Сегодня она используется в различных организациях по всему миру, помогая HR-отделам не только улучшать эффективность обучения, но и доказывать его ценность для бизнеса. В условиях растущей конкуренции и потребности в оптимизации затрат, модель Филлипса предоставляет необходимую прозрачность и обоснование для инвестиций в развитие персонала.