Оценка и аттестация сотрудников

Оценка сотрудников: метод 360 градусов и ассессмент-центр

1.1 Метод 360 градусов

Оценка 360 градусов — это метод оценки сотрудников, при котором он оценивается не только своим прямым руководителем, но и коллегами, подчиненными, а также иногда сам оценивает себя. Такой подход позволяет собрать всестороннюю информацию о профессиональных качествах сотрудника и его поведении в различных рабочих ситуациях.

1.1.1 Как работает метод 360 градусов?

1. Сбор мнений:
   • Сотрудник получает обратную связь от разных участников рабочего процесса: непосредственного руководителя, коллег по команде, подчиненных, а также от самого себя.
   • Важно, чтобы респонденты были разнообразными и включали людей, с которыми сотрудник часто взаимодействует.
2. Анонимность:
   • Ответы респондентов должны быть анонимными, чтобы не создавать ситуации, в которых сотрудники будут бояться выражать свое мнение откровенно.
3. Оценочные категории:
   • Обычно оцениваются такие категории, как лидерские качества, коммуникация, вовлеченность, способность работать в команде, принятие решений и способность к саморазвитию.
4. Обратная связь:
   • После сбора всех оценок проводится анализ, и сотруднику предоставляется подробная обратная связь с результатами, а также рекомендации по развитию.

1.1.2 Преимущества метода 360 градусов:

• Полный взгляд на сотрудника: Метод позволяет получить всестороннюю картину работы сотрудника, что помогает выявить его слабые и сильные стороны.
• Объективность: Сбор оценок от разных людей позволяет уменьшить субъективизм в оценке.
• Обратная связь для развития: Сотрудник получает четкое представление о том, в каких областях ему стоит работать.

1.1.3 Недостатки метода 360 градусов:

• Время и ресурсы: Проведение оценки требует значительных временных и организационных затрат.
• Стресс для сотрудников: Некоторые сотрудники могут чувствовать себя некомфортно, когда коллеги и подчиненные оценивают их деятельность.
• Неэффективность без последующих действий: Метод может быть малоэффективен, если по результатам оценки не предпринимаются действия по развитию сотрудников.

1.2 Ассессмент-центр (Assessment Center)

Ассессмент-центр — это комплексная методика, в рамках которой оценивается не только профессиональная компетентность сотрудников, но и личностные качества, поведение в стрессовых ситуациях, способность работать в команде, принимать решения и решать задачи.

1.2.1 Как работает ассессмент-центр?

1. Использование различных инструментов:
   • В рамках ассессмент-центра применяются различные задания и тесты: ролевые игры, групповые дискуссии, решение кейсов, симуляции реальных рабочих ситуаций, тесты на лидерские качества и т. д.
2. Набор оценщиков:
   • Оценку производит группа специалистов, которые наблюдают за поведением сотрудников в процессе выполнения различных заданий. Это может быть несколько HR-специалистов, менеджеров и тренеров.
3. Интерпретация данных:
   • По результатам ассессмент-центра сотрудники получают подробную обратную связь о своих сильных и слабых сторонах, а также рекомендации по развитию.

1.2.2 Преимущества ассессмент-центра:

• Точное выявление компетенций: Метод помогает точно оценить, насколько сотрудник соответствует ключевым компетенциям для выполнения своей работы.
• Объективность: Использование нескольких оценщиков и различных методов дает более объективную оценку, чем традиционная беседа с руководителем.
• Реальные условия: Сотрудники выполняют задания, приближенные к реальным ситуациям, что позволяет оценить их реальные способности в условиях, схожих с рабочими.

1.2.3 Недостатки ассессмент-центра:

• Время и затраты: Требуется много времени для организации ассессмент-центра, что может быть дорогостоящим для компании.
• Стресс для сотрудников: Некоторые задания могут быть стрессовыми, что влияет на результат. Люди могут показывать результаты, отличные от реальных, если находятся под давлением.
• Не всегда применимо для всех позиций: Для некоторых ролей ассессмент-центр может быть избыточным, например, для должностей, не требующих сложных решений в стрессовых ситуациях.

Модели оценки обучения

2.1 Модель К Kirkpatrick (Четырехуровневая модель)

Модель оценки эффективности обучения, предложенная Дональдом Киркпатриком в 1959 году, широко используется для оценки всех видов обучающих программ. Она включает четыре уровня:

1. Реакция (Reaction):
   • Оценка того, как участники отреагировали на программу обучения. Это может быть сделано через анкеты обратной связи или интервью.
2. Изучение (Learning):
   • Оценка того, чему обучились участники. Это может включать тесты, задания или оценку освоенных навыков.
3. Поведение (Behavior):
   • Оценка того, применяют ли участники полученные знания и навыки в своей работе. Этот уровень оценивает, как обучение влияет на поведение сотрудников в реальных рабочих условиях.
4. Результаты (Results):
   • Оценка влияния обучения на общие результаты компании, такие как повышение производительности, улучшение качества работы, снижение затрат, повышение уровня удовлетворенности клиентов и т. д.

2.2 Модель ROI (Возврат на инвестиции)

Модель ROI (Return on Investment) оценивает, насколько вложенные в обучение ресурсы оправдали себя. Оценка производится через сравнение затрат на обучение и прирост бизнес-результатов. Метод включает в себя:

• Расчет затрат на обучение.
• Определение изменений в результатах работы после завершения курса.
• Сравнение данных (например, увеличение продаж, улучшение качества работы) с изначальными затратами.

2.3 Модель Phillips (Оценка эффективности обучения)

Модель Филлипса расширяет модель Киркпатрика, добавляя пятый уровень:

1. Возврат на инвестиции (ROI): Этот уровень учитывает, насколько обучение способствовало увеличению доходности компании, экономии затрат или повышению качества работы.

Коучинг и оценка 360 градусов

3.1 Как коучинг помогает улучшить результаты оценки 360 градусов?

• Роль коуча: Коучинг после прохождения оценки 360 градусов помогает сотруднику проанализировать свои сильные и слабые стороны, выявленные в процессе оценки, и выработать индивидуальный план развития.
• Работа с обратной связью: Коуч помогает сотруднику воспринимать обратную связь конструктивно, избегая защитной реакции или чувства неуверенности, которое может возникнуть при получении критических отзывов.
• Целеполагание и план развития: Коуч помогает сотруднику поставить реалистичные цели по улучшению тех или иных аспектов работы, которые были выявлены в процессе оценки 360 градусов. Этот процесс включает разработку стратегии и постоянное отслеживание прогресса.

3.2 Как оценка 360 градусов и коучинг могут усилить друг друга?

• Цель: Оценка 360 градусов предоставляет ценную информацию о текущем уровне компетенций, в то время как коучинг фокусируется на их развитии.
• Преимущества: Оценка помогает коучу глубже понять, какие области требуют улучшения, а коучинг помогает перевести полученную обратную связь в конкретные действия и улучшения.
• Пример: Если в процессе оценки 360 градусов выявлены проблемы с лидерскими качествами, коуч может работать с сотрудником над развитием этих навыков через практики управления людьми и лидерства.

Что такое оценка 360 градусов?

Оценка 360 градусов — это метод, при котором сотрудника оценивают не только его руководители, но и коллеги, подчиненные и иногда он сам. Это позволяет увидеть, как сотрудник работает с разными людьми и как воспринимается в разных ролях (например, как коллега, как лидер, как исполнитель).

Пример: Допустим, сотрудник — менеджер. В его оценке могут участвовать:

• Его руководитель (оценка по стратегическому управлению, планированию).
• Его коллеги (оценка по командной работе, поддержке).
• Его подчиненные (оценка по лидерским качествам, мотивации).
• Сам сотрудник (оценка по саморегуляции, профессиональному развитию).

Результаты этой оценки дают полное представление о его работе с разных сторон, показывая, где он сильнее, а где есть пробелы. Например, может быть видно, что он отлично работает с задачами, но испытывает трудности в общении с командой.

Заключение

Оценка и аттестация сотрудников — это важный процесс в управлении персоналом, который позволяет точно определить уровень компетенций сотрудников и направить их развитие в нужное русло. Метод 360 градусов и ассессмент-центр предоставляют всестороннюю картину, тогда как модели оценки обучения, такие как модель Киркпатрика, помогают выявить, насколько эффективно обучение влияет на результаты. Интеграция коучинга с этими методами позволяет существенно улучшить результативность и обеспечить дальнейший рост сотрудников.

Мини-курс для HR-менеджеров

Часть 1

Профессия HR-менеджер: кто это и чем занимается?

Часть 2

Взаимодействие HR и бизнеса

Часть 3

Рекрутинг. Воронка рекрутмента. Инструменты поиска кандидатов. Ключевые навыки рекрутера

Часть 4

Автоматизация HR-процессов

Часть 5

HR-аналитика. Как собирать и анализировать данные. Как рассчитать ROI обучения по модели Филлипса. Оценка эффективности коучинга в компании.

Часть 6

Обучение и развитие сотрудников

Часть 7

HR - Онбординг и адаптация сотрудников

Часть 8

Управление мотивацией и эффективностью сотрудников

Часть 9

Работа с вовлеченностью и выгоранием сотрудников

Часть 10

Развитие лидерства и HR-партнерства

Часть 11

Управление корпоративной культурой

Часть 12

Основы People Management

Часть 13

Оценка и аттестация сотрудников

Часть 14

Управление карьерой сотрудников

Часть 15

Правовое регулирование оплаты и нормирование труда