Что такое онбординг и адаптация сотрудников?
Онбординг — это процесс введения нового сотрудника в курс дел компании, начиная с момента его принятия на работу и заканчивая его полной интеграцией в команду и компанию в целом. Онбординг включает в себя не только знакомство с рабочими процессами, но и с корпоративной культурой, ценностями компании, а также организационными структурами и внутренними стандартами.
Адаптация — это процесс, в ходе которого новый сотрудник учится взаимодействовать с коллегами, усваивает рабочие процессы и роль в компании, а также привыкает к корпоративной культуре и системе ценностей.
Онбординг и адаптация — это два взаимосвязанных, но не одинаковых процесса. Онбординг можно рассматривать как более структурированную программу, включающую начальную ориентацию, тренинги и обучение, тогда как адаптация — это более продолжительный процесс, который продолжается несколько месяцев.
Как проводить онбординг новых сотрудников?
Для успешного онбординга важен четко структурированный план, который помогает новому сотруднику не только освоиться на новом месте, но и чувствовать себя частью команды с самого начала. Давайте разберемся, какие ключевые этапы стоит включить в процесс онбординга.
2.1 Подготовка до первого дня
Важно, чтобы процесс онбординга начинался еще до того, как новый сотрудник появился в офисе. Это включает в себя:
- Оповещение команды о новом сотруднике: Информирование коллег о том, кто будет работать с ними, каков его опыт и роль в компании.
- Подготовка рабочего места: Заранее подготовьте все необходимое для нового сотрудника: компьютер, рабочие инструменты, доступы к системам и программам, бейдж, канцелярия.
- Введение в корпоративные ценности: Это может быть краткий пакет информации о ценностях, миссии и видении компании, который можно отправить еще до начала работы.
2.2 Первый день
Первый день онбординга должен быть сосредоточен на знакомстве с компанией, коллегами и организацией рабочего процесса.
- Приветственная встреча с HR и руководителем: Это ключевая часть первого дня, где объясняются основные правила, задачи, цели. Важно, чтобы новый сотрудник почувствовал, что его ждали и готовы поддерживать.
- Знакомство с командой: Организуйте небольшую встречу с коллегами, чтобы сотрудник мог сразу познакомиться с людьми, с которыми ему предстоит работать.
- Ориентация в офисе/онлайн-среде: Если компания имеет офис, проведите тур по офису. Если работа удаленная, позаботьтесь о том, чтобы сотрудники знали, как связаться с коллегами, как пользоваться внутренними инструментами (например, корпоративной почтой, мессенджерами, видеоконференциями).
2.3 Первый месяц: обучение и погружение в работу
В первый месяц важно сконцентрироваться на обучении и погружении нового сотрудника в рабочие процессы:
- Обучение специфике работы и инструментам: Организуйте тренинги или обучающие сессии по инструментам, с которыми сотрудник будет работать.
- Сетевое взаимодействие: Стимулируйте взаимодействие нового сотрудника с коллегами, как внутри команды, так и в смежных отделах, чтобы он мог быстрее войти в рабочие процессы.
- Обсуждение целей и задач: На основе рабочих задач сотрудника и ожидаемых результатов проведения первого месяца проведите встречу с руководителем для уточнения ключевых целей и сроков.
2.4 Обратная связь и поддержка
Очень важно регулярно предоставлять сотруднику обратную связь в процессе онбординга.
- Регулярные встречи с HR: Проводите регулярные проверки, чтобы оценить, как проходит процесс адаптации. Это могут быть еженедельные встречи или опросы.
- Обратная связь от руководителя: Руководитель должен давать четкие указания и корректировать работу сотрудника на начальном этапе.
Как сделать онбординг эффективным?
Эффективный онбординг помогает сотруднику быстрее адаптироваться и стать продуктивным, а также способствует улучшению вовлеченности и удержанию сотрудников. Вот несколько советов, как сделать онбординг более эффективным:
3.1 Персонализированный подход
Каждый новый сотрудник уникален, и его опыт и потребности могут отличаться. Учитывайте это при планировании процесса:
- Индивидуальные планы онбординга: Предоставляйте сотрудникам возможность адаптироваться в своем темпе, если это необходимо. Например, для одного сотрудника может быть важно больше времени потратить на обучение программам, а для другого — на знакомство с корпоративной культурой.
3.2 Четкая структура и сроки
Онбординг должен быть хорошо организованным и структурированным процессом. Важно:
- Подготовить детализированную программу онбординга с конкретными целями и сроками на каждый этап.
- Создать чек-листы для разных участников процесса (например, для HR, для руководителя и для сотрудника), чтобы не упустить важные шаги.
3.3 Интеграция в корпоративную культуру
Корпоративная культура играет важную роль в успехе онбординга. Программы, которые знакомят с ценностями компании и ее миссией, могут повысить мотивацию и вовлеченность:
- Включите в программу обучение ценностям и культуре компании. Это поможет сотрудникам лучше понять, как они могут внести вклад в развитие организации.
- Менторство: Назначьте опытного сотрудника в качестве наставника, который будет помогать новому сотруднику адаптироваться, отвечать на вопросы и поддерживать его в течение первых недель.
3.4 Использование технологий
Цифровизация процессов обучения и адаптации помогает сделать онбординг более удобным и доступным:
- Онлайн-платформы для обучения (LMS): Использование обучающих платформ позволяет новичкам проходить курсы в удобное для них время.
- Мобильные приложения и чаты: Использование мобильных приложений для онбординга или внутренних чатов помогает быстрее отвечать на вопросы и организовать процесс обучения.
Контроль за адаптацией сотрудника
Адаптация сотрудника — это не одноразовый процесс, а длительный период, обычно в первые 3–6 месяцев. Для того чтобы адаптация прошла успешно, важно контролировать и поддерживать прогресс нового сотрудника.
4.1 Регулярные встречи с руководителем
Необходимо организовать регулярные встречи между новым сотрудником и его руководителем. Эти встречи должны служить для:
- Оценки текущего прогресса.
- Обсуждения трудностей, с которыми сталкивается сотрудник.
- Корректировки задач и целей, если это необходимо.
4.2 Обратная связь от команды
Очень важно получать обратную связь не только от руководителя, но и от коллег, с которыми работает новый сотрудник:
- Собеседования с коллегами: Проведение опросов или встреч с коллегами помогает понять, как новый сотрудник взаимодействует в команде.
- Оценка вовлеченности: Если сотрудник не вовлечен в рабочий процесс или не может наладить отношения с коллегами, это может быть сигналом о проблемах с адаптацией.
4.3 Микроцели и промежуточные этапы
Установление промежуточных целей помогает сотруднику сосредоточиться на достижении маленьких успехов и чувствовать свою продуктивность. Микроцели могут включать:
- Ознакомление с отдельными процессами.
- Завершение определенного обучающего модуля.
- Выполнение определенного количества заданий.
4.4 Мониторинг вовлеченности и удовлетворенности
Для понимания, как сотрудник адаптируется, можно использовать регулярные анкеты и опросы для оценки удовлетворенности:
- Опросы вовлеченности: Проводите опросы для оценки того, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным в работу и в команду.
- Эмоциональное состояние сотрудника: Регулярные беседы помогают выяснить, как сотрудник себя чувствует, какие трудности возникают в процессе адаптации.
Заключение
Онбординг и адаптация — это неотъемлемая часть интеграции нового сотрудника в компанию. Процесс онбординга должен быть тщательно спланирован и структурирован, чтобы новый сотрудник почувствовал себя частью команды с первого дня. Эффективный онбординг способствует повышению производительности, удовлетворенности и удержания сотрудников. Важно контролировать прогресс адаптации, предоставлять обратную связь и поддерживать сотрудников на всех этапах их профессионального пути.
Мини-курс для HR-менеджеров
Часть 1
Профессия HR-менеджер: кто это и чем занимается?
Часть 2
Взаимодействие HR и бизнеса
Часть 3
Рекрутинг. Воронка рекрутмента. Инструменты поиска кандидатов. Ключевые навыки рекрутера
Часть 4
Автоматизация HR-процессов
Часть 5
HR-аналитика. Как собирать и анализировать данные. Как рассчитать ROI обучения по модели Филлипса. Оценка эффективности коучинга в компании.
Часть 6
Обучение и развитие сотрудников
Часть 7
HR - Онбординг и адаптация сотрудников
Часть 8
Управление мотивацией и эффективностью сотрудников
Часть 9
Работа с вовлеченностью и выгоранием сотрудников
Часть 10
Развитие лидерства и HR-партнерства
Часть 11
Управление корпоративной культурой
Часть 12
Основы People Management
Часть 13
Оценка и аттестация сотрудников
Часть 14
Управление карьерой сотрудников
Часть 15
Правовое регулирование оплаты и нормирование труда
