Взаимодействие HR и бизнеса

Взаимодействие HR и бизнеса

Одной из ключевых задач HR-отдела является выстраивание эффективного взаимодействия с бизнесом. HR-менеджеры должны понимать стратегические цели компании, быть вовлеченными в принятие решений на всех уровнях и, в свою очередь, влиять на достижения этих целей через эффективное управление персоналом.

Почему взаимодействие HR с бизнесом так важно?

1. Поддержка стратегических целей компании: HR-отдел должен поддерживать бизнес-стратегию компании, обеспечивая нужные компетенции, навыки и ресурсы для реализации поставленных целей.
2. Управление изменениями: В условиях быстро меняющегося бизнеса HR играет ключевую роль в адаптации организации к изменениям, будь то реструктуризация, цифровая трансформация или внедрение новых бизнес-процессов.
3. Увеличение эффективности: HR-стратегия должна быть интегрирована с бизнес-стратегией, чтобы кадровые решения способствовали росту компании, повышению производительности и снижению издержек.

Пример:

• В компании, ориентированной на инновации, HR может внедрить программы по развитию творчества и лидерских навыков, чтобы поддержать корпоративную стратегию.
• В компании, ориентированной на сокращение затрат, HR может сосредоточиться на оптимизации процессов и повышении эффективности работников через обучение и развитие.

Маркетинговая HR-стратегия

Маркетинговая HR-стратегия — это подход, при котором HR-отдел применяет элементы маркетинга для управления брендом работодателя, привлечения талантов и формирования позитивного имиджа компании как работодателя.

Что включает в себя маркетинговая HR-стратегия?

1. Брендинг работодателя: HR должен работать над созданием привлекательного имиджа компании для потенциальных сотрудников. Это включает в себя создание уникального предложения для кандидатов (Employee Value Proposition — EVP), которое описывает, почему стоит работать в этой компании.
2. Привлечение и удержание талантов: Маркетинговая стратегия помогает создать стратегию привлечения лучших специалистов с учетом целевых аудиторий. Это может быть использование социальных сетей, организация мероприятий или участие в карьерных выставках.
3. Вовлеченность сотрудников: В HR-маркетинге важно не только привлекать талантливых сотрудников, но и удерживать их. Для этого HR должен разрабатывать программы по вовлечению сотрудников, внутреннему продвижению и развитию.
4. Использование цифровых технологий: Применение новых технологий, таких как социальные сети, онлайн-платформы для подбора сотрудников, создание вакансий с креативным подходом.

Пример:

• Компания может запускать кампании в социальных сетях, ориентированные на студентов и выпускников, показывая на реальных примерах, почему работа в этой компании интересна и перспективна.
• Создание корпоративного блога или видеоконтента, который рассказывает о ценностях компании и достижениях сотрудников, привлекает талантов, заинтересованных в ее миссии.

Основные элементы маркетинговой HR-стратегии:

• Анализ рынка труда: HR-отдел должен учитывать, что происходит на рынке труда, и как компании могут привлечь лучших кандидатов.
• Дифференциация компании как работодателя: Для успешного брендинга работодателя компания должна выделяться среди конкурентов — быть не только хорошим местом для работы, но и привлекать людей своей корпоративной культурой.
• Целевые кампании по привлечению: Маркетинговая HR-стратегия включает запуск рекламных кампаний, участие в карьерных выставках, организация дней открытых дверей и мероприятий для целевых групп.

Разница между сервисными и партнерскими ролями HR-отдела

HR-отдел может выполнять разные роли в зависимости от потребностей бизнеса. Два основных подхода — это сервисная роль и партнерская роль.

Сервисная роль HR:

HR-отдел в этом случае функционирует как внутренний сервисный поставщик. Основное внимание уделяется административным задачам и поддержке бизнес-процессов. HR-отдел выполняет стандартные функции, такие как:

• Подбор сотрудников.
• Администрирование кадровых документов.
• Обработка заработной платы.
• Оценка персонала.

Основной фокус — это обеспечение сотрудников всеми необходимыми условиями для работы, организация их обучения и развитие.

Пример:

• HR-отдел предоставляет стандартные услуги по подбору персонала и управлению кадровыми вопросами, не вовлекаясь в стратегическое планирование и принятие ключевых решений компании.

Партнерская роль HR:

В этом случае HR-отдел становится партнером бизнеса и активно участвует в стратегическом управлении компании. HR-менеджеры становятся консультантами для руководителей различных подразделений, помогая решать более сложные вопросы, такие как:

• Создание и внедрение стратегий по развитию персонала.
• Разработка программ по управлению талантами.
• Содействие в изменении организационной культуры.

Основной фокус — это активное участие в достижении бизнес-целей компании, построение долгосрочных отношений с руководством.

Пример:

• HR-отдел активно работает с руководителями подразделений, помогает им формировать команды, разрабатывать стратегии по повышению производительности и внедряет проекты по улучшению корпоративной культуры.

Отличия сервисной и партнерской роли HR:

1. Фокус на задачах:
   • Сервисная роль: Основной акцент на выполнении административных функций.
   • Партнерская роль: Более стратегический подход, включение в процессы управления изменениями и развитие бизнеса.
2. Вовлеченность в бизнес-процесс:
   • Сервисная роль: HR-отдел выполняет свою работу в рамках заданных функций.
   • Партнерская роль: HR активно работает с руководителями подразделений и участвует в принятии решений, влияющих на рост и развитие компании.

Виды организационных структур и бизнес-моделей в компаниях

HR-отделы могут быть устроены в различных формах в зависимости от типа и потребностей компании. Рассмотрим несколько типов организационных структур и бизнес-моделей.

1. Функциональная структура:

В функциональной структуре HR-отдел работает в рамках традиционных функций, таких как подбор персонала, обучение, оценка, администрирование. В таких организациях HR часто делится на несколько специализаций:

• Подбор и рекрутмент.
• Обучение и развитие.
• Работа с компенсациями и льготами.
• Оценка производительности.

Пример: Средний или крупный бизнес, который требует четкой и эффективной организации HR-операций, как в крупных производственных компаниях.

2. Матричная структура:

В матричной структуре HR-отдел является связующим звеном между различными функциями и подразделениями. HR-менеджеры могут работать как с отдельными подразделениями, так и с общими проектами компании, что требует гибкости и способности работать в нескольких направлениях одновременно.

Пример: Компании, работающие в несколько стран или с различными типами продукции, где важно соблюдать баланс между централизацией и децентрализацией.

3. Линейно-функциональная структура:

В этой модели HR-отдел находится на уровне линейных руководителей и принимает участие в стратегическом управлении компанией, но также обязан управлять функциональными процессами.

Пример: Это может быть небольшая компания, где HR-отдел не настолько масштабирован, но все функции охватываются одним HR-менеджером.

4. Гибридная структура:

Гибридная модель сочетает элементы различных структур, позволяя организации быть более гибкой и адаптируемой. HR-отдел в такой структуре может быть одновременно функцией, а также партнёром для ключевых бизнес-подразделений.

Пример: Компании, которые хотят быть гибкими в управлении персоналом, например стартапы или компании, активно развивающиеся в новых областях.

5. Организационные структуры в стартапах и малых бизнесах:

В малых компаниях и стартапах HR-отдел часто выполняет роль многофункционального отдела, где HR-менеджеры занимаются всеми аспектами — от рекрутмента до культурных изменений. Они могут работать в тесном взаимодействии с руководителями компании.

Пример: Стартапы, где HR-отдел только начинает развиваться и выполняет роль стратегического партнера в процессе роста компании.

Заключение

Профессия HR-менеджера требует знания множества аспектов, включая взаимодействие с бизнесом, маркетинговую стратегию в области HR, выбор подходящей структуры HR-отдела и принятие решений о роли HR в организации. Понимание различий между сервисной и партнерской ролью HR-отдела помогает компаниям эффективно использовать ресурсы для реализации своих стратегических целей. Разнообразие организационных структур и бизнес-моделей дает возможность компаниям адаптироваться к изменениям и создавать эффективные системы управления персоналом.

Мини-курс для HR-менеджеров

Часть 1

Профессия HR-менеджер: кто это и чем занимается?

Часть 2

Взаимодействие HR и бизнеса

Часть 3

Рекрутинг. Воронка рекрутмента. Инструменты поиска кандидатов. Ключевые навыки рекрутера

Часть 4

Автоматизация HR-процессов

Часть 5

HR-аналитика. Как собирать и анализировать данные. Как рассчитать ROI обучения по модели Филлипса. Оценка эффективности коучинга в компании.

Часть 6

Обучение и развитие сотрудников

Часть 7

HR - Онбординг и адаптация сотрудников

Часть 8

Управление мотивацией и эффективностью сотрудников

Часть 9

Работа с вовлеченностью и выгоранием сотрудников

Часть 10

Развитие лидерства и HR-партнерства

Часть 11

Управление корпоративной культурой

Часть 12

Основы People Management

Часть 13

Оценка и аттестация сотрудников

Часть 14

Управление карьерой сотрудников

Часть 15

Правовое регулирование оплаты и нормирование труда