Управление корпоративной культурой

Как управлять культурой команды

Корпоративная культура — это система общих ценностей, норм и убеждений, которые влияют на поведение сотрудников и взаимодействие внутри компании. Управление корпоративной культурой — это целенаправленная работа по формированию и поддержанию этой системы ценностей, чтобы она соответствовала бизнес-целям и помогала компании достигать успеха.

1.1 Что такое культура команды?

Культура команды — это не просто набор норм и ценностей, а именно те практики и убеждения, которые объединяют сотрудников, создавая общую атмосферу для достижения целей. Она может включать:

• Открытость и доверие: Команды, где ценятся честность и прозрачность, гораздо более эффективны, так как сотрудники могут обсуждать проблемы без страха перед последствиями.
• Командная работа: Хорошо развитая культура команды поощряет сотрудничество, взаимную поддержку и взаимодействие. Когда каждый член команды чувствует свою значимость и понимает свою роль, общая эффективность значительно возрастает.
• Ответственность и вовлеченность: В таких командах каждый понимает, что успех зависит от усилий каждого. Это помогает формировать высокий уровень ответственности и вовлеченности.

1.2 Как управлять культурой команды?

1. Определите и сформулируйте основные ценности:
   • Начните с того, чтобы чётко определить, какие ценности должны лежать в основе работы вашей команды. Например, если команда работает в сфере инноваций, ценности могут быть ориентированы на креативность, открытость к экспериментам и постоянное обучение.
   • Сотрудники должны знать, что от них ожидается. Например, если компания делает акцент на инновациях, важно поддерживать культуру экспериментов и не бояться ошибаться.
2. Лидеры как примеры для подражания:
   • Лидеры должны быть примером воплощения этих ценностей в повседневной жизни. Если вы хотите, чтобы в команде ценились открытость и честность, лидеры должны показывать эти качества в своих действиях. Лидерство через пример — это один из самых эффективных способов управлять корпоративной культурой.
3. Постоянное общение и обратная связь:
   • Важно создавать каналы для постоянного общения, где сотрудники могут делиться мнениями, успехами и проблемами. Это может быть как в формате встреч с руководством, так и через регулярные опросы вовлеченности.
   • Обратная связь должна быть регулярной, конструктивной и прозрачной. Работайте с сотрудниками на всех уровнях и убедитесь, что они понимают, что от них ожидается.
4. Образование и развитие:
   • Обучение и развитие играют ключевую роль в формировании корпоративной культуры. Например, тренинги по командной работе, лидерству, коммуникативным навыкам и управлению временем могут существенно повысить эффективность культуры.
5. Поддержка инициатив и поощрение успехов:
   • Создайте систему поощрения тех сотрудников и команд, которые активно способствуют укреплению корпоративной культуры. Это могут быть как материальные бонусы, так и публичное признание на корпоративных встречах или через внутренние каналы.
6. Гибкость и адаптация к изменениям:
   • Культура команды не должна быть статичной. Она должна развиваться и адаптироваться к изменениям в бизнес-среде. Поэтому важно быть готовыми к пересмотру и коррекции ценностей и норм в зависимости от новых вызовов, стоящих перед компанией.

1.3 Пример из практики: Google

Google создал уникальную корпоративную культуру, основанную на ценностях открытости, инноваций и доверия. В Google активно поддерживают ценность гибкости: сотрудники могут работать в удобное для них время, а также выбирать проекты, которые им наиболее интересны. Это способствует формированию высокой вовлеченности и мотивации среди сотрудников.

Работа с брендом работодателя

Бренд работодателя (Employer Brand) — это восприятие компании как работодателя, которое формируется на основе опыта сотрудников, корпоративной культуры, ценностей и практик компании. Развитие и управление брендом работодателя важно для привлечения и удержания талантов, повышения уровня вовлеченности и лояльности сотрудников, а также для создания сильной репутации компании на рынке.

2.1 Почему бренд работодателя важен?

1. Привлечение лучших специалистов: Чем сильнее и позитивнее бренд работодателя, тем легче компании привлекать топовых кандидатов. Приятный имидж компании делает её более привлекательной для лучших специалистов на рынке.
2. Удержание сотрудников: Бренд работодателя влияет на вовлеченность сотрудников, их удовлетворенность и лояльность. Компании с сильным брендом работодателя обычно показывают низкие уровни текучести кадров.
3. Конкурентные преимущества: Компании с хорошим брендом работодателя способны предложить своим сотрудникам не только высокую зарплату, но и привлекательные условия труда, что делает их более конкурентоспособными на рынке.

2.2 Как развивать бренд работодателя?

1. Четкое позиционирование и ценности:
   • Определите, что именно отличает вашу компанию как работодателя. Это может быть инновационная культура, возможность карьерного роста, гибкость в работе или удовлетворение потребностей сотрудников.
   • Эти ценности и отличия должны быть отражены в стратегии бренда работодателя.
2. Участие в рейтингах и конкурсах:
   • Активное участие в различных рейтингах (например, "Лучший работодатель года" или "Топ-100 компаний для работы") помогает укрепить репутацию компании как привлекательного работодателя.
   • Для этого важно работать над созданием положительного опыта сотрудников и представлением его на публичных площадках.
3. Открытость и прозрачность в процессе найма:
   • Прозрачность в процессе рекрутинга помогает создать доверие среди кандидатов. Расскажите о своих ценностях, истории успеха сотрудников, рабочих условиях и возможностях для роста.
   • Регулярная обратная связь с кандидатами, даже если они не получили работу, также помогает создать позитивное впечатление о компании.
4. Поддержка сотрудников и их развития:
   • Постоянное развитие и поддержка сотрудников в процессе их работы (например, через обучение, наставничество, участие в инновационных проектах) помогает строить репутацию компании как работодателя, который ценит и поддерживает рост сотрудников.
5. Сильная внутренняя культура:
   • Сотрудники, гордящиеся своей компанией, становятся лучшими амбассадорами бренда. Работа с вовлеченностью и поддержание здоровой корпоративной культуры влияют на восприятие компании извне.
6. Использование социальных сетей и отзывов сотрудников:
   • Прозрачность на внешних платформах (например, в Glassdoor, Indeed, LinkedIn) позволяет кандидатам увидеть, что о компании думают её текущие и бывшие сотрудники.
   • Активное участие в социальных сетях, блогах и интервью позволяет донести до рынка ваш бренд работодателя.

2.3 Пример из практики: Netflix

Netflix уделяет большое внимание развитию своего бренда работодателя, активно работая над тем, чтобы создать среду, где сотрудники могут свободно выражать свои идеи и мысли. Они пропагандируют ценность свободы и ответственности, что позволяет их сотрудникам быть креативными и иметь высокий уровень вовлеченности. Это делает компанию привлекательной для талантливых профессионалов, стремящихся к большему уровню автономии в своей работе.

Заключение

Управление корпоративной культурой и брендом работодателя — это ключевые элементы в создании успешной и устойчивой организации. Создание культуры, в которой сотрудники могут расти, развиваться и достигать успеха, способствует не только повышению производительности, но и поддержанию долгосрочной лояльности. Эффективное управление брендом работодателя помогает привлечь и удержать лучших специалистов, укрепить репутацию компании на рынке и создать рабочую среду, где ценятся инновации и инициативы.

Мини-курс для HR-менеджеров

Часть 1

Профессия HR-менеджер: кто это и чем занимается?

Часть 2

Взаимодействие HR и бизнеса

Часть 3

Рекрутинг. Воронка рекрутмента. Инструменты поиска кандидатов. Ключевые навыки рекрутера

Часть 4

Автоматизация HR-процессов

Часть 5

HR-аналитика. Как собирать и анализировать данные. Как рассчитать ROI обучения по модели Филлипса. Оценка эффективности коучинга в компании.

Часть 6

Обучение и развитие сотрудников

Часть 7

HR - Онбординг и адаптация сотрудников

Часть 8

Управление мотивацией и эффективностью сотрудников

Часть 9

Работа с вовлеченностью и выгоранием сотрудников

Часть 10

Развитие лидерства и HR-партнерства

Часть 11

Управление корпоративной культурой

Часть 12

Основы People Management

Часть 13

Оценка и аттестация сотрудников

Часть 14

Управление карьерой сотрудников

Часть 15

Правовое регулирование оплаты и нормирование труда