С помощью аналитических инструментов и методов HR-специалисты могут принимать более обоснованные решения, повышать эффективность HR-процессов и вносить вклад в достижение стратегических целей компании. В этом уроке мы подробно рассмотрим, как собирать и анализировать данные, а также как применять методы для оценки ROI обучения и эффективности коучинга. Часть 5.
HR-аналитика становится важнейшей частью эффективного управления персоналом. С помощью аналитических инструментов и методов HR-специалисты могут принимать более обоснованные решения, повышать эффективность HR-процессов и вносить вклад в достижение стратегических целей компании. В этом уроке мы подробно рассмотрим, как собирать и анализировать данные, а также как применять методы для оценки ROI обучения и эффективности коучинга.
HR-аналитика — это процесс сбора, обработки и анализа данных о сотрудниках с целью улучшения управленческих решений и повышения эффективности HR-процессов. Это не просто «сбор цифр», а использование аналитических методов для выявления закономерностей и тенденций, которые могут влиять на бизнес-показатели компании.
Зачем нужна HR-аналитика?
Повышение производительности: Анализ эффективности сотрудников помогает найти способы для повышения их производительности.
Оптимизация затрат: С помощью HR-аналитики можно выявить неэффективные процессы и сократить расходы на управление персоналом.
Предсказание поведения сотрудников: Например, можно предсказать текучесть кадров, выявить группы с высоким риском увольнения и предпринять превентивные меры.
Оценка эффективности программ развития: Анализ эффективности обучения, коучинга и других программ позволяет понять, насколько они приносят пользу компании.
Для сбора данных HR-специалистам нужно использовать различные инструменты, такие как HRIS (системы управления персоналом), ATS (системы отслеживания кандидатов), LMS (системы управления обучением), а также дополнительные методы, такие как опросы, интервью и фокус-группы.
Как собирать и анализировать данные в HR?
Процесс сбора и анализа данных в HR можно разбить на несколько этапов:
2.1. Сбор данных
Для того чтобы HR-аналитика была эффективной, важно собирать правильные данные. Вот основные источники и типы данных, которые могут быть полезны для анализа:
Данные сотрудников:
Возраст, стаж, образование, опыт работы.
Данные о продуктивности, оценках производительности, результатах работы.
Данные о профессиональных навыках, развитии и карьерных достижениях.
Данные о текучести кадров:
Уровень текучести, причины увольнений, продолжительность работы сотрудников.
Данные о вовлеченности:
Результаты опросов сотрудников, которые измеряют уровень вовлеченности, удовлетворенности и лояльности.
Данные о эффективности обучения:
Результаты тестов, курсов, тренингов.
Оценка успешности внедрения полученных знаний и навыков в повседневную работу.
Когда данные собраны, следующим шагом будет их оценка. Здесь важно не просто собрать цифры, но и найти в них полезную информацию. Для этого можно использовать несколько методов:
Ключевые показатели эффективности (KPI): Разработка и отслеживание KPI для различных категорий сотрудников, а также для HR-процессов (например, время найма, производительность, текучесть кадров).
Анализ тенденций: Сравнение текущих данных с историческими, чтобы выявить закономерности и предсказать будущие тренды (например, рост/снижение текучести кадров или улучшение/ухудшение вовлеченности).
Корреляционный анализ: Использование статистических методов для выявления зависимостей между различными переменными (например, корреляция между уровнем вовлеченности и производительностью сотрудников).
Для анализа данных часто используются специализированные инструменты, такие как Excel, Power BI, Tableau, а также специализированные HR-аналитические системы.
Как рассчитать ROI обучения по модели Филлипса?
Модель ROI (Return on Investment) позволяет измерить эффективность инвестиции в обучение и развитие персонала. Модель Филлипса предлагает более глубокий подход, чем традиционные методы оценки ROI, и включает 5 уровней оценки:
Уровень 1: Реакция и удовлетворенность участников.
Оценка того, как участники тренинга или обучения отнеслись к программе, насколько они удовлетворены материалом и тренером.
Измерение, насколько обучаемые улучшили свои знания и навыки после прохождения курса.
Используемые инструменты: тесты до и после обучения, оценка достижений в обучении.
Уровень 3: Изменения в поведении.
Анализ того, насколько полученные знания и навыки были внедрены в реальную работу сотрудников.
Используемые инструменты: наблюдения, фидбек от руководителей, интервью с участниками.
Уровень 4: Результаты для бизнеса.
Оценка того, как обучение повлияло на производительность, качество работы, снижение ошибок, увеличение прибыли или другие показатели.
Используемые инструменты: сравнительный анализ показателей до и после обучения (например, повышение производительности, снижение затрат, улучшение качества продукции).
Уровень 5: ROI.
На последнем уровне происходит расчет ROI, который позволяет измерить прямую прибыль, полученную от вложений в обучение.
Формула расчета ROI:
Пример расчета ROI: Если компания потратила 1 миллион рублей на обучение сотрудников, а результатом этого обучения стало увеличение производительности, приведшее к увеличению дохода на 1,5 миллиона рублей, то ROI будет рассчитан следующим образом:
Коучинг в компаниях — это процесс развития сотрудников через персонализированные сессии с тренером или коучем, который помогает решить специфические профессиональные задачи. Эффективность коучинга также нужно оценивать, чтобы понять его влияние на бизнес-процессы.
4.1. Методы оценки эффективности коучинга
Использование 360-градусной обратной связи:
Собирается мнение не только самого сотрудника, но и его коллег, руководителей и подчиненных о изменениях в его поведении и эффективности работы после коучинга.
Мониторинг производительности:
Сравнение показателей производительности сотрудника до и после коучинга. Это могут быть метрики, связанные с качеством работы, эффективностью выполнения задач, улучшением взаимодействия с коллегами и клиентами.
Оценка достижений в плане целей:
Если коучинг был направлен на решение конкретных целей (например, улучшение лидерских качеств или повышение эффективности коммуникации), то можно измерить, насколько эти цели были достигнуты.
Использование метрик вовлеченности и удовлетворенности:
Оценка того, как коучинг повлиял на уровень вовлеченности сотрудника и его удовлетворенность работой. Это можно измерить с помощью опросов и интервью с участниками коучинга.
Анализ влияния на бизнес:
Как изменения в поведении и производительности сотрудников, прошедших коучинг, отразились на бизнес-результатах компании. Например, это может быть увеличение выручки, улучшение качества обслуживания клиентов или снижение текучести кадров.
Заключение
HR-аналитика играет ключевую роль в оптимизации управления персоналом. Сбор и анализ данных позволяют HR-специалистам принимать обоснованные решения, повышать эффективность HR-процессов и достигать лучших бизнес-результатов. Оценка ROI обучения по модели Филлипса и анализ эффективности коучинга — это важные инструменты для измерения вклада HR-инициатив в результаты компании. Развитие навыков в области HR-аналитики помогает HR-специалистам стать более ценными партнерами для бизнеса, оптимизируя процессы и повышая отдачу от вложений в персонал.
«To win in the marketplace you must first win in the workplace.» — Doug Conant, бывший CEO Campbell Soup
(Чтобы победить на рынке, вы должны сначала победить на рабочем месте.)
Игры для HR-специалистов — это не только развлекательный элемент, но и мощный инструмент для развития ключевых профессиональных компетенций. Они помогают улучшить как технические навыки, так и "мягкие" компетенции, такие как лидерство, коммуникация и решение конфликтов, что критически важно в работе с персоналом
Цель урока: Понять, как эффективно планировать карьеру сотрудников, создавать кадровый резерв и использовать коучинг для развития талантов. Мы рассмотрим важность индивидуального карьерного планирования, создание кадрового резерва и роль коучинга в этих процессах. Часть 14
